통상임금 개편 논란, 기업들의 '꼼수'인가?

 

1. 통상임금 확대, 기업들의 대응은?

 

2024년 대법원의 판결로 통상임금의 개념이 변경되면서, 기존에 재직 조건이 붙었던 상여금도 통상임금에 포함될 수 있도록 했다.이에 따라 기업들의 인건비 부담이 커지자, 일부 기업들은 통상임금 항목을 줄이거나 새로운 임금체계를 도입하는 방식으로 대응하고 있다. 현대중공업의 경우, 재직자에게 지급되던 귀향 여비를 복지포인트로 전환하는 방안을 내놓았으며, 직원들은 이를 두고 '꼼수'라는 반발을 보이고 있다.

 

2. 대법원의 판결 변화와 재직 조건 논란

기존 판례에서는 재직 조건이 부가된 급여는 고정성이 부족해 통상임금에 포함되지 않았다. 하지만 2018년 세아베스틸 사건을 기점으로 재직 조건의 효력을 두고 법적 논쟁이 이어졌고, 결국 2024년 대법원 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’이 삭제되었다. 이에 따라 재직 조건은 통상임금과 무관해졌으며, 이후 2025년 1월 대법원 판결에서는 정기상여금 등에 부가된 재직 조건이 원칙적으로 유효하다고 밝혔다.

 

3. 기업들의 새로운 임금 전략

대법원 판결 이후, 일부 기업들은 통상임금 항목을 줄이기 위해 성과급과 복지포인트 등의 비(非)통상임금 항목을 확대하고 있다. 명절 상여금을 없애고 성과급으로 대체하거나, 새로운 수당을 만들어 월급 수준만 맞추는 방식 등이 대표적이다. 이러한 변화에 대해 직원들은 불만을 제기하며 "편법이 동원되고 있다"고 비판하고 있다.

 

4. 재직 조건의 활용과 합리적 임금 설계 방향

대법원의 판결은 기업들이 재직 조건을 활용할 수 있는 근거를 마련해 주었지만, 임금 설계 시 합리성을 확보하는 것이 중요하다. ① 재직 조건은 지급 기준을 명확히 설정하는 방식으로 적용해야 하며, ② 지급 조건이 근로자에게 지나치게 불리하지 않도록 균형을 유지해야 한다. ③ 특정 급여의 목적과 지급 조건이 조화를 이루도록 설계하는 것도 필요하다. 예를 들어, 장기 근속 유도를 위한 보너스는 재직 조건이 타당하지만, 특정 월의 업무량 증가에 대한 보상이라면 재직 조건이 불합리할 수 있다.

기업들이 통상임금 부담을 줄이려는 시도가 계속될 것으로 보이는 가운데, 근로자들은 노조나 법적 대응을 통해 권리를 지켜나갈 수 있도록 해야 한다.